核心員工的離職是每一家公司在管理方面最頭疼的問題之一，這就像公司頭上的緊箍咒一樣，時不時會刺痛公司每一根血管和神經。因為作為公司的關鍵人物和績效貢獻大戶，他們的出走勢必影響公司在各方面的佈局和發展。

所以如何降低核心員工的離職率，是企業各個層級的管理者和我們HR一直在思考的問題。關於這個問題，網上的觀點主要集中在兩點：

1、分配問題：錢

包含：月薪、獎金、期權、股權、福利等

2、情感問題：心

包含：同事關係、公司氛圍、認同感、權限等

簡單用馬雲的話就是：要不錢沒給夠，要不心受委屈了。

粗略看起來這些因素的確都和核心員工出走有必然的聯繫，但是仔細分析一下，可能背後的問題沒有那麼簡單。

首先每一家公司的核心員工一定都是這家公司能力最出眾或者貢獻最突出員工之一，否則他也成不了核心員工。

但是往往大部分能力越出眾的人給自己定下的目標也就會越高，作為已經完成了馬斯洛需求的一至四層的他們，實現自我肯定是他們一直要去追求的(太看重錢的除外)

這也就是為什麼大家會遇到很多核心員工提出離職之後，公司表示願意升職加薪分股權期權卻依然留不下來的重要原因之一。他們已經不在乎(或者厭惡)眼前一切，因為在他們心裡有了更高的目標和更遠的遠方。

所以說：大部分核心員工出走的原因應該是『廟太小，菩薩太大』，說白了就是企業核心價值不足，或者公司還沒有建立起自己的門檻。這個可能看起來有點虛，先別著急，小匯來分析一下其中的邏輯。

核心員工往往是已經把公司業務和運營看的比較明白的一群人，如果公司在業務和運營方面門檻較低，野心大的核心員工就會考慮自己創業或和朋友一起做，因為這個業務模式本身就沒特別的門檻，自己做不僅收入高而且是屬於自己的事業;沒有那麼大野心的核心員工，他們會去選擇門檻較高的公司鍍鍍金，畢竟人家門檻高能學到的看到的東西完全不一樣。

這個時候有的人是不太會在乎眼前的幾千幾萬的(除缺錢)，因為對於他可以選擇的未來收益來說，眼前的簡直就是小兒科了。

關於門檻，再舉個例子說明一下：

比如說Line，為什麼facebook的團隊骨幹不會跳出去單幹去做出一個驚世駭俗的產品打敗Line呢?原因當然不是因為大家有多忠 ，而是因為facebook本身的核心價值非常高，這個廟足夠大讓他們可以有充足的空間施展拳腳，而且這個項目門檻也非常高，就算離開了帶走了你也不可能再去創造一個facebook，這就是為何他們不走的關鍵原因所在。

說到底，我們管理者必須要考慮清楚公司最具有價值的地方是什麼，這樣才能真正從根源上去解決核心員工離職的問題。

判斷『核心價值』不是看『沒有這塊行不行』，而是看『取代成本』是如何。像關係驅動型的公司，取代技術人員的成本不高，但是取代那些能夠拿單子的人成本很高，如果是技術驅動型的，取代銷售人員的成本不高，而取代技術人員成本就很高。

所以要降低核心員工的離職，最關鍵的還是要提高公司的核心競爭力，或者公司高層管理者的競爭力，這才是根本，只有做好了這些再來談錢和委屈的事情才更有意義。不是麼?